Apa-apa yang Harus Kita Pikirkan Sebelum Single Salary System

Saya buka tulisan ini dengan pernyataan saya setuju single salary system. Namun, sebelum menuju ke sana, ada banyak hal yang harus kita pikirkan sebelum single salary system itu dapat diterapkan. Tentu saja tulisan ini hanya berupa simplifikasi dari betapa kompleksnya masalah untuk mewujudkannya.

Setidaknya ada 3 variabel utama yang harus mendapatkan perhatian:

  • Besaran penghasilan
  • Kualitas kinerja
  • Besaran anggaran

Soal besaran penghasilan ini selalu jadi isu yang seksi dengan dua isu penting. Pertama, adanya kesenjangan nominal besaran penghasilan antar instansi. Kedua, gaji pokok yang terlalu rendah. Bahkan, karena begitu rendahnya, bisa dibilang ada PNS/CPNS yang penghasilannya bisa di bawah UMR karena penghasilannya tok hanya dari gaji pokok + uang makan saja tanpa ada remunerasi.

Pertanyaannya, berapa seharusnya besaran penghasilan PNS yang ideal? Dalam sebuah mata kuliah Isu dan Kebijakan Sumber Daya Manusia, sang dosen mengatakan temannya telah melakukan penelitian dengan basis pengeluaran, penghasilan minimal PNS itu seharusnya Rp6 jutaan per bulan. Aku belum sempat mencari atau meminta kajian tersebut tapi tampaknya masuk akal.

Tapi kalau itu dilakukan, apa efeknya? Beban Anggaran yang sangat besar.

Sebuah akun Twitter yang berprofesi sebagai dosen mempertanyakan kevalidan argumen ini. Tapi saya tidak. Isu belanja pegawai di APBN sudah santer terdengar sejak saya baru jadi PNS pada tahun 2010. Dan isunya terbagi dua, bukan hanya belanja pegawai yang aktif, melainkan juga belanja pensiun. Maka, ya banyak kajian kebijakan dari morotarium PNS, Pensiun Dini, hingga Gaji ke-14 alias THR adalah berangkat dari isu itu.

Dan agak heran, melihat banyak pendapat yang mengatakan tidak peduli, pokoknya gimana caranya Pemerintah harus bisa mencari dana buat memberi penghasilan yang layak bagi para PNS-nya. Pendapat ini berbahaya. Karena belajar dari Yunani, yang sering didengungkan adalah kebangkrutan karena utang yang terlalu besar, tetapi lupa melihat struktur APBN-nya yang heavy ke belanja pegawai (terutama belanja pensiunnya).

Karena itulah, daerah-daerah dengan rasio belanja pegawai yang keterlaluan ini selalu ditegur oleh Pusat. Bahkan tidak sedikit daerah yang rasio belanja pegawainya lebih dari 50%. Masuk akalkah itu?

Jelas tidak. Sebab, lalu bagaimana dengan ruang fiskalnya? Bagaimana dengan kemampuan organisasi untuk memperbaiki layanan publiknya, kalau dana yang ada sebagian besar digunakan untuk bayar gaji pegawai?

Lalu berapa ideal rasio belanja pegawai ini? Kalau kita baca Nota Keuangan, dalam beberapa tahun terakhir, Pemerintah berkomitmen menjaga rasio belanja pegawai itu di bawah 30%. Ini yang dipercaya sebagai batas maksimal yang bisa dipakai sebuah organisasi, tanda bahwa porsi SDM-nya sehat.

Beberapa hari lalu, saya chat dengan seorang teman mengenai ini. Kantornya di Badan XXX. Saya kemudian menghitung rasio belanja pegawai di unitnya. Ternyata 52%. Sementara Kementerian Keuangan itu 29,X %.

Dia kemudian bertanya balik, bisa saja rasio ini besar karena total anggaran di instansi yang kecil, bukan?

Benar. Karena itu kita akan masuk ke variabel kualitas kinerja.

Filosofi anggaran berbasis kinerja itu adalah kinerja ~ uang. Anggaran di suatu instansi mencerminkan berapa banyak output atau outcome yang dihasilkan. Kalau anggarannya banyak, maka pekerjaannya harus banyak. Simpelnya begitu.

Di sinilah bagian yang sulit. Sebab, pimpinan organisasi harus jujur menilai dirinya. Kalau dalam mata kuliah Analisis Pengembangan Organisasi, banyak teori mengenai apa yang harus dilakukan pengambil kebijakan.

Ada yang menambah fungsi di dalam dirinya dengan memulainya dari analisis beban kerja yang ideal sehingga punya nilai tawar mendapatkan anggaran yang lebih banyak. Ada juga yang sadar bahwa tubuh organisasinya kegemukan sehingga ia tahu ada ketidakefisienan sumber daya manusia di dalam organisasi. Para free rider yang makan gaji buta.

Saya tidak akan bercerita yang abstrak dan mencoba membagi pengalaman betapa kejamnya organisasi yang saya diami mencoba memecahkan isu ini.

Saya diangkat menjadi CPNS di DJPb sejak Desember 2010 dan mengalami proses perubahan organisasi ini.

Saya nggak akan bicara reformasi proses bisnis yang sebenarnya juga sedemikian ekstrem. Tapi saya akan bicara dari sisi Dinamika SDM-nya. Apa yang paling tampak dari gambar di atas?

Yak, minus growth. Pengurangan jumlah pegawai dari tahun ke tahun. Dari 8905 pegawai pada tahun 2010 berkurang menjadi 7559 pegawai Januari 2021.

Dua hal yang dilakukan dengan serius oleh DJPb adalah profiling dan ABK. Jadi, dulu, pegawai DJPb itu dites ulang. Semuanya tanpa terkecuali. Dan pengumuman tiap angkatannya itu berdasarkan peringkat. Ini adalah upaya untuk mencari SDM terbaik yang bisa layak masuk KPPN Percontohan dengan penghasilan yang lebih tinggi, namun dengan beban kerja yang luar biasa. Saya pernah magang di KPPN Jakarta, dan subhanallah, rasanya kayak jadi robot di sana.

Tes itu secara tidak langsung dapat memilahkan SDM yang dapat ditreatment dan tidak. Meminjam istilah teori evolusi, antara Lamarck dan Darwin. Simpelnya, jerapah yang kini berleher panjang itu kata Lamarck memang dulunya lehernya panjang. Dulu ada yang berleher pendek, tapi mati dengan sendirinya. Sementara kata Darwin, jerapah yang leher panjang itu dulunya pendek, dan berevolusi, menyesuaikan diri untuk menggapai daun yang tinggi.

Nah, SDM itu emang ada yang bisa berubah jadi lebih baik. Tapi memang yang sudah nggak bisa diapa-apain. Free rider murni. Nggak mau kerja. Masalahnya kan di PNS tidak bisa sembarangan memecat pegawai. Ya sudah apa boleh buat, pada masa itu, kita bisa melihat free rider ini “dicuekin” sambil ditunggu pensiunnya.

Profiling dan ABK tadi menghasilkan angka ideal berapa seharusnya jumlah pegawai dengan output dan outcome yang diharapkan. Dan ini benar-benar diterapkan, dengan di sisi lain menyiapkan secara serius pirantinya. Karena di sisi lain itu, IT-based menjadi kewajiban. Apa-apa yang bisa dilakukan oleh mesin tidak usah dilakukan oleh manusia. Sehingga, meski ini juga banyak dikritik di internal, kebijakan minus growth itu benar-benar maksimal.

Lho tapi apa hubungannya dengan besaran penghasilan?

Dulu, semua pegawai Kementerian Keuangan bergaji tinggi itu cuma mitos. Memang sudah ada remunerasi, tapi Pajak dan Bea Cukai berbeda dengan eselon I yang lain. Bedanya jauh Pak, remunerasi mereka untuk yang selevel aku ya, itu lebih dari 2 kali lipat. Belum ditambah dengan insentifnya.

Maka, jokesnya ke kawan Pajak itu ada. Dulu kan saya pemeriksa SPM. Nah, mereka mengajukan SPM Uang Makan itu seringnya tengah bulan bahkan minggu ketiga. Kami ledekinlah kalau nggak butuh uang makan lagi ya. Sementara di kantorku, asli ini, bendaharanya pernah mau dipukul pegawai karena sudah tanggal 5, tapi uang makan belum cair. Wkwkw.

Kondisi itu pelan-pelan berubah sejak era Transformasi Kelembagaan. Ada perbaikan penghasilan sedikit demi sedikit. Dan sekarang kita lihat di media sosial, malah sudah terbalik siapa yang mengaku sebagai anak tiri.

Saya yakin, dalam kuliah manajemen SDM pun dijelaskan kalau remunerasi itu hadir sebagai imbas dari pengelolaan SDM yang baik. Dan komitmen pimpinan untuk minus-growth itu menjadi salah satu faktor kenapa ada perubahan penghasilan di kami.

Hitungan kotor saja, jika 1500 pegawai berkurang x 6 juta, lalu alokasi anggaran untuk itu dibagi rata ke 7500 pegawai, maka per orang bisa dapat tambahan 1,2 juta. Lumayan bukan?

Dan ini belum ditambah dari bagaimana kemudian belanja-belanja yang bisa diatribusikan ke pegawai di luar belanja pegawai (51) itu dihapus kemudian dialokasikan saja buat menambah 51. Misalnya honor. Ya sudah tidak ada lagi honor-honoran. Ini yang biasanya kemudian sulit karena lagi-lagi dibutuhkan komitmen pimpinan, yang kalau masih periksa SPM dulu, dapat nominal sangat besar dari honor-honor ini (yang tidak mungkin ST-nya dibagi rata ke semua pegawai).

Tentu saja ini banyak ceteris paribusnya karena hanyalah simplifikasi dari masalah yang terjadi. Permasalahan bisa pelik karena ketika single salary system diterapkan dengan penghasilan yang layak gimana dengan beban belanja pensiunnya yang juga akan sangat besar.

Saya jadi ingat dulu ada menteri yang luar biasa berani dengan ide morotarium dan pensiun dininya. Memang itulah cara yang bisa dilakukan untuk meng-cut beban meski ongkosnya juga mahal. Terutama ongkos politiknya. Terbukti sang menteri kena reshuffle. Hihi.

Apakah apa-apa yang kita pikirkan sebelum single salary system ini bisa menjawab permasalahan? Ya tentu saja nggak. Kalau bisa, ya saya lebih baik jadi pejabat yang ambil kebijakan, ye kan….

Sebagai penutup, saya bagikan lagi kisah Imam Ahmad ini yang sebenarnya sudah saya tulis di Alasan Pendidikan.

Ada seorang pekerja mendapat upah 5 dirham dari pekerjaannya. Ia merasa upah itu tidak cukup untuk menghidupi keluarganya. Lalu datanglah ia ke seorang ulama untuk berkonsultasi. Ulama tersebut adalah Imam Ahmad dan beliau malah memberi saran untuk menghadap majikannya dan meminta upah 4 dirham saja. Sang lelaki pekerja pun datang dan meminta penurunan upah menjadi 4 dirham. Sebulan kemudian, sang pekerja datang lagi ke ulama dan mengadu, penghasilan 4 dirham itu tak cukup juga. Sang ulama malah memberi saran untuk meminta menurunkan upahnya menjadi 3 dirham saja. Karena percaya atas kebesaran sang ulama, sang lelaki pekerja pun menuruti saran ulama tersebut.

Sebulan berikutnya, sang lelaki pekerja datang lagi ke ulama tersebut dan terheran-heran, takjub ia bertanya, “Kenapa upah saya yang 3 dirham jadi cukup untuk menghidupi keluarga saya? Padahal kan 3 dirham jauh lebih kecil dari 5 dirham?”

Sang ulama tersenyum dan berkata, “Itulah yang pantas untuk pekerjaanmu lakukan sekarang.”

Artinya, berkah pekerjaan itu ada di 3 dirham. Sisanya bukan haknya. Implikasinya, saat itu kita diajak merenung, kalau kita mengeluh terus mendapatkan penghasilan kurang, apakah penghasilan yang kita dapatkan itu sudah pantas?

Kita harus sadar bahwa kita harus berusaha agar pantas dihargai 5 dirham, bekerja lebih baik lagi, memberi manfaat lebih banyak lagi, dan yang lebih penting kita menemukan peran 5 dirham yang tepat sesuai kapasitas yang kita miliki.

Pring

Pringadi Abdi Surya. Dilahirkan di Palembang, 18 Agustus 1988. Pernah terpilih menjadi Duta Bahasa Sumatra Selatan 2009. Sekarang tengah bertugas di Subdit Pembinaan Proses Bisnis dan Hukum, Direktorat Sistem Perbendaharaan. Lulusan Akuntansi Pemerintahan STAN 2010 ini suka jalan-jalan.

One Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *